Las Organizaciones que aprenden

Organizaciones que aprenden

El aprendizaje y la conversión del conocimiento en las organizaciones

La gestión del conocimiento es un concepto relativamente reciente, que se ha popularizado en los últimos años gracias al desarrollo de las tecnologías de información y comunicaciones. Sin embargo, para definir y ejecutar un programa efectivo de gestión del conocimiento es necesario primero comprender las distintas teorías y modelos que buscan explicar los procesos de aprendizaje y conversión del conocimiento en las organizaciones.

La gestión del conocimiento es la disciplina que estudia la forma como una organización, de forma consciente y extensiva, recolecta, organiza, comparte y analiza el conocimiento existente entre sus empleados, de modo que éste se convierta en un recurso disponible para toda la organización. Para esto se han desarrollado una serie de herramientas y técnicas diseñadas para almacenar y difundir el conocimiento de los empleados de la organización. Sin embargo, para utilizar de forma efectiva estas herramientas y técnicas debemos primero entender cómo ocurren los procesos de aprendizaje y conversión del conocimiento en las organizaciones, para lo cual revisaremos las teorías de tres destacados académicos  del área: David Kolb, Etienne Wenger e Ikujiro Nonaka.

La rueda del aprendizaje de David Kolb

Lo primero que debemos preguntarnos es ¿cómo aprenden las personas? Existen diversas teorías al respecto, y entre éstas cabe destacar la de David Kolb, de acuerdo a la cual las personas aprenden a partir de las experiencias. En este sentido, Kolb formuló un modelo de “aprendizaje basado en experiencias” (experiential learning), también llamado “la rueda del aprendizaje” (ver Figura 1. La rueda del aprendizaje de Kolb).

Figura 1. La rueda del aprendizaje de Kolb

El modelo de Kolb es un ciclo de cuatro etapas, que parte de una experiencia concreta (inmersión), la cual es observada y analizada (reflexión) para formular conceptos abstractos (conceptualización) que luego son verificados o experimentados activamente en nuevas situaciones (aplicación), para así crear nuevas experiencias concretas y comenzar de nuevo el ciclo de aprendizaje. Kolb identifica en su modelo dos dimensiones principales – la percepción y el procesamiento – y afirma que el aprendizaje es “el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que han percibido”.

Kolb indica también que no todas las personas aprenden de la misma forma, sino que cada una tiene distintas preferencias a las cuales llama “estilos de aprendizaje”. A partir de su modelo Kolb identifica cuatro estilos de aprendizaje diferentes:

• Estilo divergente: estas personas se caracterizan por la preferencia de la inmersión y la reflexión (sentir y observar) en su aprendizaje. Son sensibles e imaginativas. Prefieren trabajar en equipo. Tienen facilidad para generar ideas y ver situaciones desde distintos puntos de vista. Poseen aptitud para las artes.
• Estilo asimilador: estas personas se caracterizan por la preferencia de la reflexión y la conceptualización (observar y pensar) en su aprendizaje.  Son concisas y analíticas. Se interesan por las ideas y los conceptos abstractos. Tienen facilidad para el razonamiento inductivo y la formulación de modelos teóricos. Poseen aptitud para las ciencias.
• Estilo convergente: estas personas se caracterizan por la preferencia de la conceptualización y la aplicación (pensar y hacer) en su aprendizaje. Son técnicas y poco emocionales. Se interesan por los problemas y las tareas técnicas. Tienen facilidad para la aplicación práctica de ideas y teorías.
• Estilo acomodador: estas personas se caracterizan por la preferencia de la aplicación y la inmersión (hacer y sentir) en su aprendizaje. Son activas e intuitivas. Prefieren trabajar en equipo. Les atraen los nuevos desafíos y experiencias. Tienen facilidad para tomar riesgos e iniciativas y para actuar efectivamente ante circunstancias inesperadas.

En resumen, de acuerdo a David Kolb, el aprendizaje está basado en las experiencias, y varía de persona a persona de acuerdo a la forma como éstas perciben y luego procesan estas experiencias.

Las comunidades de práctica de Etienne Wenger

Por otro lado, Etienne Wenger señala que el aprendizaje es un proceso inherentemente social, y que por lo tanto no puede ser separado del contexto social en el que ocurre. En este sentido, Wenger destaca la importancia de los grupos en el proceso de aprendizaje e introduce el concepto de las comunidades de práctica, a las que define como “grupos de personas que comparten un interés, un set de problemas, una pasión sobre un tema, y que profundizan su conocimiento y experticia en esta área a través de la interacción continua”.

Etienne Wenger y William Snyder indican que existen distintos tipos de grupos:

• Redes informales: se forman entre amigos o compañeros de trabajo que comparten determinadas necesidades, con el propósito de recolectar y transmitir información.
• Equipos de trabajo por proyectos: se forman entre empleados que comparten los objetivos de un proyecto determinado, con el propósito de realizar una tarea específica.
• Grupos de trabajo formal: se forman entre empleados que comparten objetivos y requerimientos de trabajo, con el propósito de desarrollar un producto o servicio.
• Comunidades de práctica: se forman entre personas que comparten una pasión, un compromiso y un sentido de pertenencia al grupo, con el propósito de desarrollar habilidades y competencias, y crear e intercambiar conocimiento.

Una de las diferencias más importantes entre estos tipos de grupos es el hecho de que las comunidades de práctica – a diferencia de los equipos de trabajo por proyectos y los grupos de trabajo formal – son voluntarias. Los integrantes de las comunidades de práctica pertenecen a las mismas por decisión propia, y por lo tanto se sienten motivados a interactuar, colaborar y transmitir sus conocimientos al resto de los integrantes. Esta interacción se convierte en experiencias compartidas entre los integrantes de las comunidades de prácticas, y como ya dijimos, la experiencia es la base del aprendizaje. Es por esto que Wenger hace énfasis en la importancia de las comunidades de práctica, y señala que sustentar y motivar la formación de este tipo de grupos es vital para el aprendizaje y la conversión del conocimiento dentro de las organizaciones.

Entre las ventajas de las comunidades de práctica, tanto para los individuos pertenecientes a las mismas como para la organización en general, podemos mencionar las siguientes:

• El desarrollo de mejores prácticas entre los integrantes de las comunidades de práctica, y su posterior difusión al resto de la organización.
• La resolución de problemas organizacionales gracias a la interacción y el intercambio de conocimientos entre los integrantes de las comunidades de práctica.
• El desarrollo de las habilidades y competencias profesionales de los integrantes de las comunidades de práctica.

En resumen, de acuerdo a Etienne Wenger, el aprendizaje es un proceso social. Por esto decimos que las comunidades de práctica – grupos de personas con una pasión o interés común – promueven el aprendizaje y la conversión del conocimiento.

La espiral del conocimiento de Ikujiro Nonaka

Finalmente, la segunda pregunta que debemos hacernos es ¿cómo ocurre la conversión del conocimiento? Ikujiro Nonaka señala que la conversión del conocimiento es un proceso continuo caracterizado por la interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito, el cual puede ser representado a través de su modelo SECI (Socialización-Externalización-Combinación-Internalización), también llamado “espiral del conocimiento” (ver Figura 2. La espiral del conocimiento de Nonaka).

Figura 2. La espiral del conocimiento de Nonaka

 En su modelo, Nonaka identifica cuatro pasos en el proceso de creación de conocimiento:

• Socialización: se refiere a la conversión de conocimiento tácito a tácito. Consiste en la transferencia de conocimiento tácito entre individuos a través de la interacción y de las experiencias compartidas.
• Externalización: se refiere a la conversión de conocimiento tácito a explícito. Consiste en la articulación del conocimiento tácito de forma explícita y coherente, para que pueda ser comprendido por otros individuos.
• Combinación: se refiere a la conversión de conocimiento explícito a explícito. Consiste en la reconfiguración del conocimiento explícito existente, el cual es completado, ordenado, recategorizado o recontextualizado para la creación de nuevos conocimientos explícitos más complejos.
• Internalización: se refiere a la conversión de conocimiento explícito a tácito. Consiste en la comprensión del conocimiento explícito y su incorporación como conocimiento tácito. Está estrechamente ligado a la experimentación.

En resumen, de acuerdo a Ikujiro Nonaka, la conversión del conocimiento es el resultado de la interacción entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito, a través de la socialización, la externalización, la combinación y la internalización.

En conclusión, el aprendizaje es un proceso social basado en las experiencias, por lo que la formación de grupos, donde los empleados interactúen y compartan experiencias, fomenta y facilita el aprendizaje en las organizaciones – en particular si se trata de comunidades de práctica, pues por tratarse de grupos formados en torno a una pasión común, éstas tienen un mayor potencial para la conversión del conocimiento. Es por esto que decimos que el trabajo en equipo es una herramienta habilitadora del conocimiento, y en consecuencia nuestras acciones como gerentes del conocimiento en una organización deben estar orientadas hacia fomentar y mantener estas comunidades de práctica.